況且，絕大多數(shù)企業(yè)的面臨一個共性問題和突出性的矛盾：團隊老化、人員結(jié)構(gòu)不合理、公司人才潰乏、好員工留不往、員工不好招、獵頭介紹過來的人才往往眼高手低、不好用。很多企業(yè)人力資源管理不規(guī)范，崗位設置中并不是因崗位缺人而設一個編制，而往往是因為這人沒地可去需要幫其設置一個崗位。崗位設置上尚且缺乏公平性，再加上無人才招、育、留、用管理體系；也沒有形成公司內(nèi)部良好的人才培養(yǎng)環(huán)境等問題，嚴重的阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
　　
　　【破門策略】：
　　
　　吊頂" >集成吊頂企業(yè)經(jīng)營管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，保證這個系統(tǒng)的正常運行，合理授權(quán)是必然的。對于企業(yè)法人及部分高管既要保證其經(jīng)營決策的獨立性和權(quán)威性，又要保證其經(jīng)濟行為的效益性和廉潔性，權(quán)力的度量界定是管控企業(yè)關(guān)鍵一環(huán)。而不管哪個環(huán)節(jié)，在具體授權(quán)時，要準確掌握授權(quán)的度，這樣才能保證經(jīng)營決策有效運作，管理制度有效貫徹，權(quán)力制衡得到落實。同時，有效的內(nèi)部管理控制制度是對企業(yè)經(jīng)營的所有環(huán)節(jié)和從事經(jīng)營管理活動的所有個人實施全方位管控。提高被管控對象的關(guān)鍵有兩點，一是內(nèi)部管控制度的科學性；二是主要決策者的受管控程度。就目前的經(jīng)濟管理現(xiàn)狀來看，提高被管控對象的受控度任重道遠。
　　
　　而對于企業(yè)的人力資源管控則主要是：（1）將崗位價值評估作為基礎的薪酬體系和一個重要公平性指標，這使薪酬等級的劃分有科學的理由支撐，不會造成員工對各崗位的薪酬差距存在很大的疑慮和抱怨，消除了對工作積極性負面影響；（2）績效考核、優(yōu)勝劣汰：避免了干好干差一個樣，也不會使下屬員工因無提升機會，士氣低落、停滯不前、隊伍沒有太多的活力。（3）建立健全長效激勵機制；長效激勵政策使許多員工逐步剔除對企業(yè)缺乏安全感和歸屬感。所以，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是用好人。古人說：'下君用已之力，中君用人之力，上君用人之智'？古人尚且懂得這個道理，何況是現(xiàn)代企業(yè)的帶頭人？
　　
　　三步曲：市場規(guī)劃管理不足團隊組織建設蒼白
　　
　　很大一部分集成吊頂企業(yè)從接產(chǎn)品到做市場幾乎沒有一個較科學長期的規(guī)劃管理，企業(yè)當中只有營銷部門，沒有市場部或策劃部，有些甚至是將部門獨立起來，拒絕企業(yè)其它部門參與或建議，這勢必就造成了這類企業(yè)管理水平與市場銷售增長不相匹配。企業(yè)的行為帶有明顯的隨意性，事先既沒有做過認真的市場調(diào)研，也沒有進行過認真的分析思考，由始至終抱著試試看的態(tài)度在操作產(chǎn)品，表現(xiàn)出明顯的投機心理，其較終結(jié)果可想而知。