由于沒有明確得到授權，很多企業的中層就抱著’少干少犯錯’的原則，消極對待工作。在企業的一些關鍵崗位上，企業所有者對自己信任的人過于信任，沒有職責分離意識。
　　
　　況且，絕大多數企業的面臨一個共性問題和突出性的矛盾：團隊老化、人員結構不合理、公司人才潰乏、好員工留不往、員工不好招、獵頭介紹過來的人才往往眼高手低、不好用。很多企業人力資源管理不規范，崗位設置中并不是因崗位缺人而設一個編制，而往往是因為這人沒地可去需要幫其設置一個崗位。崗位設置上尚且缺乏公平性，再加上無人才招、育、留、用管理體系；也沒有形成公司內部良好的人才培養環境等問題，嚴重的阻礙了企業的進一步發展。
　　
　　【破門策略】：
　　
　　吊頂" >集成吊頂企業經營管理是一個復雜的系統工程，保證這個系統的正常運行，合理授權是必然的。對于企業法人及部分高管既要保證其經營決策的獨立性和權威性，又要保證其經濟行為的效益性和廉潔性，權力的度量界定是管控企業關鍵一環。而不管哪個環節，在具體授權時，要準確掌握授權的度，這樣才能保證經營決策有效運作，管理制度有效貫徹，權力制衡得到落實。同時，有效的內部管理控制制度是對企業經營的所有環節和從事經營管理活動的所有個人實施全方位管控。提高被管控對象的關鍵有兩點，一是內部管控制度的科學性；二是主要決策者的受管控程度。就目前的經濟管理現狀來看，提高被管控對象的受控度任重道遠。
　　
　　而對于企業的人力資源管控則主要是：（1）將崗位價值評估作為基礎的薪酬體系和一個重要公平性指標，這使薪酬等級的劃分有科學的理由支撐，不會造成員工對各崗位的薪酬差距存在很大的疑慮和抱怨，消除了對工作積極性負面影響；（2）績效考核、優勝劣汰：避免了干好干差一個樣，也不會使下屬員工因無提升機會，士氣低落、停滯不前、隊伍沒有太多的活力。（3）建立健全長效激勵機制；長效激勵政策使許多員工逐步剔除對企業缺乏安全感和歸屬感。所以，企業發展的關鍵是用好人。古人說：’下君用已之力，中君用人之力，上君用人之智’？古人尚且懂得這個道理，何況是現代企業的帶頭人？
　　
　　三重門：市場規劃管理不足團隊組織建設蒼白
　　
　　很大一部分集成吊頂企業從接產品到做市場幾乎沒有一個較科學長期的規劃管理，企業當中只有營銷部門，沒有市場部或策劃部，有些甚至是將部門獨立起來，拒絕企業其它部門參與或建議，這勢必就造成了這類企業管理水平與市場銷售增長不相匹配。企業的行為帶有明顯的隨意性，事先既沒有做過認真的市場調研，也沒有進行過認真的分析思考，由始至終抱著試試看的態度在操作產品，表現出明顯的投機心理，其較終結果可想而知。